「一例一休」對工程產業之衝擊與因應方向

□謝彥安/執業律師 全國工業總會雇主委員會委員

一、前言

        我國前於民國(以下同)104年6月3日修正公布勞動基準法(以下簡稱勞基法)第30條,並自105年1月1日施行,法定正常工時由2周84小時,縮短為每周40小時,縮短勞工每周正常上班工時。嗣後,政府為落實週休二日政策,勞基法再於105年12月23日修正為每7日中應有2日休息,1日為休息日,1日為例假(即俗稱的「一例一休」),休息日勞工可以配合雇主需求加班,例假則除天災事變或突發事件才能出勤加班,另此次還有修正大幅提高勞工休息日之加班費計算方式等規定。
        一例一休新法之原意,在使勞工工時正常化及保障勞工領取加班費,因此針對休假、加班等制度進行調整,然新法上路略為倉促,未考量國內各產業的營運型態各異,許多需長時間工作之行業(如製造業、服務業),紛紛出現人事成本增加、人力調度困難等問題,況有企業直接採取禁止勞工加班、或增聘兼職人員,以減少加班成本,反而使過去靠加班費增加收入的正職人員,因此無法出勤加班而減少了收入。另一方面,依國家發展委員會公布之數據,一例一休新制施行後,製造業成本約增加0.1%,服務業成本約增加0.22%,未來企業可能將相關成本反映在物價上漲,這些都是一例一休上路後之隱憂。
        工程產業具有需工量大、工期長、作業難以中斷等特性,修法後造成企業營運成本增加,更是首當其衝,日前即有新聞以「營造業寒冬‧一例一休成最後稻草」為題,表示「因近年政府公共工程預算減少、民間建築工程數量萎縮、採購法對廠商與機關爭議裁決不公的影響所致,加上未來將全面實施的一例一休,如果不檢討修正,會讓營造業營運前景雪上加霜,甚至變成壓垮目前體質脆弱國內營造產業的最後一根稻草」(2017年01月09日/中時電子報/袁延壽),呈現工程產業當前遇到之困境。
        為此,立法委員施義芳於105年12月15日召開「勞動基準法修正後對於工程業界的衝擊以及因應對策」公聽會,針對工時縮短及一例一休規定之施行,執行中工程及技術服務契約如何展延工期與增加契約價金、履約期限之計算方式,及新招標案件須因應成本增加等議題,請工程會邀集產官學界討論,並研訂因應措施。嗣後,工程會與產官學界召開多次研討會,並於106年3月7日發布「機關履約中工程因應一百零五年十二月勞動基準法部分條文修正法案之處理原則」,使企業有申請部分補償之可能。
        一例一休新制上路,工程產業該如何了解並應對新制所帶來之衝擊,考驗企業管理階層的應變能力。本文整理新制對工程產業主要之衝擊,並提供企業因應之策略方向,期能使企業在這波新制之大浪中站穩腳步。

二、本次修法重點

         (一)依修正後之勞基法第36條,除了採「變形工時」之特殊情形外(詳下述),勞工每7 日應有2 日之休息,其中1日為例假,1日為休息日,即一例一休。「例假」雇主原則上不得使勞工於例假工作,除非有勞基法第40 條,因天災、事變或突發事件且有繼續工作之必要始可為之,並應加倍發給工資且給予事後補假休息。「休息日」勞工可以配合雇主需求加班,但雇主應給付加班費。
         (二)依勞基法第24條加班費之計算,過去規定如雇主已支付當日薪資,則前2小時雇主另加給三分之一以上時薪,第3小時起,另加給三分之二以上時薪。而修正後,勞工於「休息日」出勤者,除當日薪資照給外,前2小時雇主應另加給一又三分之一以上時薪,第3小時起,另加給一又三分之二以上時薪。出勤4小時以內者,以4小時計;逾4小時至8小時以內者,以8小時計;逾8小時至12小時以內者,以12小時計。(亦即要求勞工於「休息日」加班1小時也須給付4小時之加班費。)
         (三)依修正後之勞基法第38條,勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,給予之特別休假,企業中資淺之勞工每年之特休假可能增加3天或4天,年資5年以上之勞工,每年的特休假增加1天。休假由勞工排定,但雇主如基於企業經營上的急迫需求,或勞工個人因素,得與他方協商調整。如年度終結或終止契約,勞工有未休的日數,雇主須折算工資給勞工。
         (四)勞工於國定假日出勤工資計算規定,本次並無修正,但國定假日天數從19天減少為12天,使全國國定假日一致。
         (五)依修正後之勞基法第79條,違反上開規定,經勞動檢查查証屬實者,也從過去罰則提高至處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。且主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節,加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三、一例一休對工程產業產生之衝擊

(一)影響工期進度及工程品質:
        工程產業屬特殊行業,常遇有:(1)在建工程為配合業主工程進度必須趕工、(2)某些工項因下雨而挪移至假日施工(例如電焊、鋪設瀝青、整地)、(3)某些工項需連續不可中斷(例如灌漿、潛遁、隧道、連續壁、結購體施工等),若是中斷則會前功盡棄,甚至產生工安危險、(4)其他:如需持續工程交通與安衛維持、非單一施作(如監造、下包、材料商)、專職人員休假要補專職人員、工程具變動特性…等情況出現。故常有運用假日彈性調整上班之需求,新法修正後,造成假日能配合的企業及工作人力減少,法規也不允許強制員工加班(如例假除非有勞基法第40 條,因天災、事變或突發事件且有繼續工作之必要始可要求勞工加班,否則將會被處以罰鍰),工程被迫中斷,延誤工期進度及工程品質,而延誤之工期部分可否向業主請求展延即生疑問。
(二)假日工人、材料短缺問題
        工程產業於修法前,原已經有缺工之問題(據統計營造業是需工比1:6-意即一個營造勞工有6個工作機會,一般行業需工與等工比為1:2。),修法一例一休上路後,由於例假日排班失去彈性,假日能配合的企業及工作人力更為減少,且相關工程介面單位休假(例如業主、上下包、監造等單位),假日就算來上班也無人可配合。甚至工程原物料供應商〈如混凝土、建材業等〉也因此縮短供料天數,恐導致企業在例假日無料可用。
(三)企業人事成本增加
        如企業於本次修法前投標工程,是以當時之勞工法令估算工期及人事成本來據以投標。修法後如需依約限期完工,勢必須使勞工加班、或另外僱臨時工,此都須支出更高之費用,實屬企業投標時所不能預見,造成企業之負擔,此部分可否向業主請求補償頗值探討。
(四)物價上漲問題
        一例一休讓許多原物料供應商之成本得重新計算,如混凝土、鋼鐵廠也可能因例假日缺少人力,而增加人事成本,並將轉嫁到售價上,最終仍需由企業買單。

四、工程產業對勞資新制之因應策略

(一)對企業內部-調整勞資管理策略
        因勞基法規定繁複,各工程產業工作屬性、人力配置也不盡相同,須個案認定實際狀況,以調整至最適合該企業之內部管理方式,樽節成本,發揮企業運作高效率,同時避免受罰。以下謹提供初步一些方向供企業參考,長遠上建議企業請教專業之法律或人資專家以完妥:
        1.修法後例假及休息日之安排,以每7日為1週期,除彈性工時之情況外,每1週期內應有1日例假、1日休息日。惟勞工的「例假」及「休息日」,得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下,依照事業單位營運特性及勞工的需求自行約定,並未限制僅能安排於星期六、日。因此雇主可視工程實際需求,設定部分人力之「例假」及「休息日」並非在六、日,以支援該二日需上班之情形。
        2.營造業適用勞基法第30條規定之「二周、八週變形工時」,其中八周變形工時經運用分配後,每日正常工時不逾8小時,每週正常工時不逾48小時,每7天仍須有1天例假,每八週內之例假及休息日至少應有十六日(無須七天7日休2日)。可將休息日集中在最後幾週,以因應該週密集趕工之需要。
        3.依勞動部民國105年9月10日之函令,針對勞工從事工作之地點具特殊性,如海上、高山或偏遠地區等其交通相當耗時,致有連續工作逾6日之必要,例假可以間隔最多12日,勞工即可密集上班。
        4.其他可使用:適時增聘人力、合理採用外包或按實計薪人員、規劃彈性上下班時間等方式,在合法範圍內樽節成本並如期完工,此部分需視工程特性、人力屬性予以規畫調整。
(二)對企業外部-向業主請求工期展延或補償
1.依契約請求
        現行採購契約要項第38條第1項第1款及工程採購契約範本第4條第6款均概約定:「廠商履約遇有下列政府行為之一,致履約費用增加或減少者,契約價金得予調整:1.政府法令之新增或變更。」、要項第49條及範本第17條第5款均概約定:「因下列天災或事變等不可抗力或不可歸責於契約當事人之事由,致未能依時履約者,廠商得依第7條第3款規定,申請延長履約期限;不能履約者,得免除契約責任:…11.政府法令之新增或變更。」,因勞基法修正屬上開「政府法令之新增或變更」、「不可歸責於契約當事人」等事由,倘契約已明文上開內容,契約應優先適用,企業可依約向業主請求增加工期及契約價金。惟究竟得請求之展延天數及金額如何認定,仍須視企業所整理出之證據資料及請求強度而定。
2.依民法情事變更原則請求
        依民法第227-2條規定:「契約成立後,情事變更,非當時所得預料,而依其原有效果顯失公平者,當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果」,此即為情事變更原則,如契約中漏未約定,則企業得依此請求。所謂情事變更原則係基於法律上之誠信衡平觀念,對於當事人不可預見之情事變化所生,須符合「當事人於締約時無法預料」、「依原來法律效果顯失公平」要件。而是否發生非當初所得預料之劇變及依其原有效果顯失公平等客觀情事,依民事訴訟法第277條規定仍應由主張法律關係存在之當事人,就該法律關係所具備之要件事實負舉證責任,企業應依此詳加蒐證及請求。
3.依工程會90年8月9日工程企字第90028374號令之機關處理原則:         因勞基法第30條於89年6月28日修正公布,並自90年1月1日施行,勞工每週工作總時數不得超過48小時調降為每二週工作總時數不得超過84小時,致法定工時縮短,而有延長工期或增加成本之必要者,工程會90年8月9日有發布工程企字第90028374號令之機關處理原則為:「有關執行中工程及技術服務契約如何展延工期與增加契約價金,廠商與機關所訂採購契約之履約期間跨越該規定施行日90年1月1日,而有延長工期或增加成本之必要者,廠商得檢具事實及理由,向機關提出申請。機關之處理原則如下:一、廠商應提出自新修正法定工時施行日起,其與修正前者比較須延長『要徑』工期之天數及其計算方式,據以協商。如因而必須增加成本者,廠商應提出自新修正法定工時施行日起,其須投入人力與修正前者之比較,再就必須新增之人力計算可能須增加之成本,據以協商,並注意人力成本究為包工、包月或計時制。二、廠商於新修正法定工時89年6月28日公布後投標且得標之案件,不適用前述原則。」
        其後勞基法再於104年6月3日修正公布,並自105年1月1日施行,每週不得超過40小時,再次調降法定工時,工程會於104年8月5日函覆臺灣區綜合營造業同業公會,表示可參考上開90年8月9日函令辦理。
        本次一例一休等修法雖非直接調降法定工時,惟就增加休息日及調升加班費部分,同樣導致企業成本增加,因此有論者謂,機關或亦可參考上開90年8月9日函令據以辦理變更。
        然實際細譯該函令,是要求企業提出與修正前者比較須延長「要徑」工期之天數及其計算方式,惟以要徑方式分析本身已有技術上之困難,對於大型多介面之工程更是複雜,干涉因素多,企業舉證不易;再者,必須增加成本者,企業應提出自新修正法定工時施行日起,其須投入人力與修正前者之比較,再就必須新增之人力計算可能須增加之成本,惟如何製作比較資料? 該提出何種計算單據? 仍過於抽象複雜難以遵行,致企業難以計算,雖偶有出現請求之案例或法院判決,但因企業不具法律專業仍難以解讀,致無法有效提出請求;另方面,因機關作為保守,在相關經驗不足之情況下,對於企業之請求恐寧願拒絕給付,而要求企業自行提付訴訟,造成該函令形同具文。
(三)另工程會甫於106年3月7日發布「機關履約中工程因應一百零五年十二月勞動基準法部分條文修正法案之處理原則」,使企業有申請部分補償之可能,企業應有了解及關注之必要,茲摘要與請求工期及費用相關如下:<>         1.依處理原則第4點,該函適用105年12月20日以前廠商投標之工程,105年12月23日以後仍在施工尚未竣工者(不包括因可歸責於廠商之原因而延期致尚未竣工之情形)。但以工作天計算履約期限者、以日曆天計算履約期限但契約已訂明星期六日及其他假日不計入工期而等同以工作天計算者、因可歸責於廠商之事由而逾履約期限部分者,均不適用之。
        2.依處理原則第5點,每14日展延1日,不足14日部分,不予展延。另勞基法修正前,勞工應放假之部分日數,自106年1月1日起不列入計算(如:中華民國開國紀念日之翌日(1月2日)、革命先烈紀念日(3月29日)等)
        3.依處理原則第6點,機關依本處理原則展延工期者,依核定展延工期日數占契約原訂履約日數之比率,乘以原契約價金總額百分之二點五計算增加之履約費用(已含契約所載營業稅等費用),機關不就訂約廠商因展延工期可能衍生之其他直接、間接等各種費用另為給付。
        4.依處理原則第7點,契約原訂工期未展延者,由訂約廠商提出勞基法修正後致須增加之履約費用及其計算方式(須一併考量106年1月1日起勞工應放假之日減少,致減少之履約費用),據以協商。
        5.由上可知,工程會出於善意,發布該函以指導機關,當企業在符合一定條件之情況下,給予展延工期及費用補償,應值嘉許。惟該函實際適用在各機關狀況為何? 適用方法為何? 廠商該如何檢送申請資料? 均屬未知,尚有待觀察。甚至,就實質面而言,該函僅給予因一例一休新制部分補貼,未就105年1月1日施行法定工時縮短而同樣產生加班成本增加,給予企業補貼方向,致企業仍須另行舉證。況且,就該函給予企業每14日展延1日,與企業實際遭受之損失可能力有未逮,以上均是政府未來須面對檢討之問題。

五、結論−企業應關注法令政策變化並維護自身權益

        一例一休新制對於我國勞工法制是一重大之變革,社會雖有反彈聲浪,惟法案既已通過施行,仍應謹慎面對。本次修法內容多且複雜,企業應持續關注勞動部後續對法令之解釋、及工程會後續對公共工程之因應措施會議之進度,並積極規劃內部勞務管理策略、及掌握外部對業主之求償契機,以維護企業之權益。
        對企業內部而言,一例一休新制施行後,企業應重新檢視:現有企業內部員工之排班制度是否合法、有無損及勞工之休假權益、了解加班費該如何計算、了解如何活用變形工時以降低加班費、了解如何合法彈性約定員工出勤狀況、檢視工作契約及工作規則…等,以擬定合適之勞資管理策略,本文例示若干調整方向,企業可視實際需求參考之。另外勞動部日前也明示,過去對違法罰則太輕,這次修法提高,新法上路後,本年度第一季以宣導為主,第二季以輔導為主,第三季會開始嚴格實行勞動檢查,可見企業之蜜月期距今也僅剩約3個月,應特別注意。
        對企業外部而言,企業自105年1月1日施行法定工時縮短為每周40小時;到106年1月1日施行之一例一休等新制度,此二階段所增加之勞動成本,在法理上「均屬不可歸責與廠商之事由」,企業可依契約或情事變更原則等,檢具相關事證向業主請求展延工期或費用)。另工程會甫於106年3月7日發布「機關履約中工程因應一百零五年十二月勞動基準法部分條文修正法案之處理原則」,使企業有申請部分補償之可能,企業應有了解及關注之必要,但後續如何適用?其補償之幅度是否足夠? 均有賴後續觀察。
        末者,企業除關注政府是否有提供最新函釋原則以供參考,更應積極地掌握求償契機,包含:熟悉所簽訂契約之請求要件(或是否有限制條款)、分析是否滿足相關條件(請求權基礎、要徑為何)、妥善保留相關事證(如勞動契約資料、勞動支出單據憑證、施工日報表等相關施作資料等)、了解已經請求之機關或法院案例等,並彙整相關資料適時向業主提出請求,於必要時可尋求專業法律或人資人員協助,莫讓自身權益睡著了。